Noutăţi Contractul de muncă cu normă întreagă vs. contractul de muncă part-time

Contractul de muncă cu normă întreagă (denumit în practică şi contract full-time) este acel tip de contract în care durata normală a timpului de muncă al salariatului este de opt ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata normală a timpului de muncă este de şase ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
 
În cazul contractului de muncă cu timp parţial (având denumirea uzuală de contract part-time), numărul de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau că medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
 
Se consideră a fi contract de muncă part-time şi acel contract care însumează, într-o medie lunară, mai puţine ore de lucru decât orele prestate de un salariat cu normă întreagă.
 
Trebuie făcută precizarea că, în cazul contractului de muncă part-time, nu există o limita minimă în stabilirea fractiei timpului de lucru, orice scădere a normei de lucru putând fi asimilată timpului parţial de muncă. Chiar şi un salariat care munceşte cu o ora mai puţin decât salariatul comparabil dintr-o unitate poate fi asimilat contractului de muncă cu timp parţial.
 
Sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de formă, precizăm faptul că ambele tipuri de contracte pot fi încheiate atât pe o perioada determinată, cât şi pe una nedeterminată şi, indiferent de durata acestora, ele trebuie întotdeauna să fie încheiate în formă scrisă.
 
Pe lângă menţiunile obligatorii, stabilite în mod expres de prevederile art. 17 din Codul muncii, pe care trebuie să le conţină orice contract individual de muncă, în contractul de muncă cu timp parţial trebuie neapărat să fie introduse şi menţiuni cu privire la:
 
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
 
- condiţiile în care se poate modifică programul de lucru;
 
-interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgenţe destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. Sancţiunea care intervine în cazul în care elementele speciale menţionate mai sus nu se regăsesc în contractul de muncă cu timp parţial, constă în aceea că acestcontract va fi considerat a fi cu normă întreagă (full-time).
 
Deşi un salariat cu normă de muncă full-time poate efectua ore de muncă suplimentară în anumite condiţii, salariatul încadrat cu contract de muncă part-time nu poate presta o astfel de muncă, decât în caz de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgenţe destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
 
Salariaţii încadraţi cu o normă de muncă mai mare de 6 ore (incluzând atât pe cei cu durata normală de muncă, cât şi pe cei cu timp parţial, adică până la opt ore) au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern şi, după caz la tichete de masă, acordate în condiţiile Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă, modificată prin Legea nr. 291/2013.
 
Codul muncii prevede faptul că salariaţii tineri în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de patru ore şi jumătate.
 
Atât salariaţii încadraţi cu contract de muncă full-time, cât şi cei încadraţi part-time beneficiază de repausul săptămânal care se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbătă şi duminică. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, situaţie în care se va negocia şi acordă un spor la salariul de bază.
 
O distincţie importantă trebuie remarcată în privinţa concediului de odihnă acordat acestor două categorii de salariaţi. Dacă în privinţa duratei concediului de odihnă nu intervine nicio diferenţa, ambele categorii având dreptul la efectuarea unui concediu de odihnă anual de minimum 20 de zile lucrătoare, care vor fi acordate proporţional cu perioada efectiv lucrată, în privinţa cuantumului indemnizaţiei lucrurile stau altfel. În această din urmă situaţie indemnizaţia de concediu se va calcula în funcţie de salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Codul muncii stabileşte faptul că indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate mai sus, din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
 
Acelaşi salariu de baza, împreună cu toate indemnizaţiile şi sporurile acordate prin contractul individual de muncă, contractul colectiv sau regulamentul intern, va constitui punct de referinţă şi la calcularea indemnizaţiei efectuării concediului pentru creştere copil sau al altor asemenea tipuri de concediu.
 
Un aspect foarte important ce trebuie amintit este acela că salariatul cu normă de muncă part-time se bucură de toate drepturile care decurg din pachetul salarial al celui cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile, incluzând aici şi drepturile de asigurări sociale.
 
În cadrul contractului de muncă full-time, repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii este, de regulă, uniformă, de opt ore pe zi timp de cinci zile, cu două zile de repaus. Cu titlu de excepţie, în funcţie de specificul unităţii sau almuncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână.
 
Salariatul cu normă de muncă part-time nu este supus unui astfel de program de lucru, acesta putând avea un program variabil, nefiind în niciun fel restricţionat de lege. Singură condiţie ce trebuie să fie îndeplinită este aceea că raportarea programului sau zilnic de lucru trebuie să se facă la programul săptămânal sau lunar stabilit în concret.
 
În cazul în care angajatorul are încadraţi salariaţi cu normă de muncă cu timp parţial, acestuia îi revine obligaţia generală de informare a salariaţilor cu privire la apariţia unor noi locuri de muncă, fie cu normă întreagă, fie cu normă parţială, în cadrul societăţii, şi de a facilita transferurile salariaţilor de la un tip de normă la altă.
 
Trecerea de la o normă de muncă la altă, fie că este vorba despre reducerea timpului de lucru sau de majorarea acestuia, se va realiza prin încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă.  


Sursa:
Cabinet Av. Coltuc
Bucuresti, sector 5, Romania str. Calea Rahovei, nr. 266-268,
Electromagnetica Business Park, corp 60, et. 2, cam. 8
www.coltuc.ro