Avocat Coltuc Care sunt clauzele obligatorii, clauzele facultative şi clauzele interzise în contractul de muncă

Regula de bază care guvernează în general încheierea unui contract este libertatea de negociere a părţilor, adică, posibilitatea părţilor de a stabili într-un contract ce clauze vor şi de a le redacta în ce manieră vor.
 
Totuşi, dat fiind specificul contractului individual de muncă care îmbracă un raport juridic între două părţi ce se află pe poziţii inegale de forţă (respectiv, salariatul se subordonează angajatorului), acest tip de contract este, într-o anumită măsură, standardizat prin reglementările legale, părţile putând recurge la depăşiri sau la ajustări ale acestor standarde numai în cadrul unor limite sau cu respectarea  unor cerinţe legale minim obligatorii.
 
În continuare veţi putea vedea astfel care sunt acele clauze minime obligatorii în contractul de muncă, precum şi câteva exemple de clauze opţionale şi de clauze interzise într-un astfel de contract.

Clauze minime obligatorii în contractul de muncă

Clauzele minime pe care trebuie să le conţină un contract de muncă sunt menţionate, cu titlu generic, de Codul Muncii. Totodată, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a aprobat Ordinul nr. 64/2003 care cuprinde un model standard de contract de muncă, ale cărui clauze minime obligatorii sunt descrise, într-un mod concret, astfel cum ar putea fi ele puse pe hârtie şi semnate efectiv de părţi. Aceste clauze minime obligatorii care trebuie să figureze în contractul de muncă sunt:
• identitatea părţilor: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de şedere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator
• obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii şi plata salariului
• funcţia: denumirea şi codificarea prevăzute de Clasificarea Ocupaţiilor din România (COR)
• locul muncii: ex. departamentul/secţia din sediul unităţii/punctul de lucru şi modul de desfăşurare al muncii: într-un loc fix sau în mai multe locaţii
• durata contractului: nedeterminată (regulă)/determinată (excepţia)
• durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/parţial (mai puţin de 8h/zi)
• atribuţiile postului: descrise în fişa postului, obligatorie la contract
• riscurile specifice postului
• criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului: stabilite, de la caz la caz, în funcţie de particularităţile postului/activităţii salariatului şi cerinţele angajatorului
• condiţiile de muncă: normale/deosebite/speciale
• concediul de odihnă: minim 20 de zile lucrătoare în general; minim 23 de zile lucrătoare pentru tineri până în 18 ani, persoane cu handicap şi persoane care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare
• salarizarea şi modalitatea de plata: salariul de baza şi alte sporuri/adaosuri/prestaţii suplimentare în bani sau în natură; dată plăţii şi plata în tranşă unică sau în tranşe multiple
• drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
• drepturi şi obligaţii ale părţilor privind sănătatea şi securitatea în muncă
• perioada de proba: maxim 90 de zile calendaristice pentru funcţii de execuţie şi 120 de zile calendaristice pentru funcţii de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap perioada de preaviz (la demisie şi la concediere). clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementări (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de soluţionare a litigiilor izvorâte din contract

Exemple de clauze facultative în contractul de muncă

În afară clauzelor contractuale minime care trebuie să se regăsească în conţinutul oricărui contract individual de muncă, părţile pot negocia şi alte clauze, facultative, precum:
• clauză de confidenţialitate (obligaţia salariatului de a nu divulgă secretele comerciale şi de afaceri de care a luat cunoştinţă în timpul derulării contractului sau de muncă; clauză se poate adresa şi angajatorului)
• clauză de neconcurenţă (îl obligă pe salariat că după încetarea contractului de muncă să nu presteze nicio activitate concurenţă celei exercitate în cadrul angajatorului, la un alt angajator în schimbul unei indemnizaţii plătite de primul angajator)
• clauză de mobilitate (presupune exercitarea activităţii de către salariat în mai multe locuri în schimbul unor prestaţii suplimentare plătite de angajator)
• clauză de formare profesională (stabileşte modalitatea concretă de formare a salariaţilor precum şi orice aspecte privind drepturile şi obligaţiile părţilor referitoare la formarea profesională)
• clauză de proprietate intelectuală (reglementează situaţia drepturilor de autor şi/sau a drepturilor de proprietate industrială (invenţii, mărci, know-how, denumiri de origine, modele de fabricaţie, modele industriale) realizate de salariaţi în cadrul derulării contractului de muncă;
• clauză de obiectiv (asumarea atingerii unui anumit target de către salariat), precum şi altele.
 
De ştiut: Unele clauze cu caracter opţional în contractul de muncă (ex. neconcurenta,confidenţialitate, mobilitate, formare profesională) sunt reglementate în mod explicit şi de Codul Muncii, altele însă, nu sunt menţionate de Codul Muncii, însă pot fi negociate între angajator şi salariat, cu condiţia să nu încalce normele legale care guvernează relaţiile de muncă.

Exemple de clauze interzise în contractul de muncă

În relaţiile de muncă salariaţii beneficiază de o protecţie sporită a legii, motiv pentru care anumite clauze sunt interzise în contractul de muncă. Câteva exemple în acest sens:
• clauză de renunţare la drepturi obligatorii stipulate de lege (spre ex., dreptul la concediu, dreptul de a primi un salariu pentru muncă depusă)
• clauză de reducere a unor drepturi minimale (spre ex., reducerea concediului de odihnă sub 20 de zile lucrătoare sau reducerea salariului sub nivelul salariului minim pe economie) sau de depăşire a unor obligaţii maxime (spre ex., depăşirea numărului maxim de ore suplimentare permis de lege, depăşirea perioadei de proba maxime, depăşirea preavizului maxim la demisie)
• clauză de modificare a competenţei instanţelor de judecată pentru soluţionarea litigiilor de muncă
• clauză compromisorie (de soluţionare a litigiilor de muncă de către o instanţa arbitrală)
• clauză de restricţionare a dreptului salariaţilor de a face greva sau a libertăţii sindicale
• clauză de modificare unilaterală a prevederilor contractuale (spre ex., modificarea funcţiei salariatului, modificarea duratei contractului de muncă)
• clauză de exclusivitate (obligarea salariatului de a nu mai munci în niciun alt loc în timpul sau liber) etc.
 
De ştiut: Deşi există păreri în sensul că în contractul de muncă nu ar avea ce caută o clauză penală, totuşi, acestea nu se sprijină pe argumente juridice solide, motiv pentru care, considerăm că un asemenea tip de clauză este admisibilă într-un contract de muncă.

Sursa:
Cabinet Av. Coltuc
Bucuresti, sector 5, Romania str. Calea Rahovei, nr. 266-268,
Electromagnetica Business Park, corp 60, et. 2, cam. 8
www.coltuc.ro